Zeiten der Arbeitsbereitschaft dürfen nach der Judikatur des OGH auf Grund der geringen Beanspruchung des Arbeitnehmers grundsätzlich auch geringer entlohnt werden. Allerdings sind die arbeitnehmerschutzrechtlichen Aspekte zulässiger Höchstarbeitszeit dennoch zu beachten…
Im gegebenen Fall, über den der OGH kürzlich zu entscheiden hatte, war der Kollektivvertrag für Arbeitnehmer und Lehrlinge karitativer Einrichtungen der katholischen Kirche anwendbar. Dieser sah vor, dass die tägliche Normalarbeitszeit bei „schlafenden Nachtdiensten“ bis auf 12 Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit bis auf 60 Stunden ausgedehnt werden darf, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.
Besonders diskutiert wurde die Frage, was im konkreten Fall „Regelmäßigkeit“ bedeutet. Der Kläger meinte, dass auf Grund der geringen Anzahl der Nachtdienste, bezogen auf seine Gesamtarbeitsleistung, nicht von Regelmäßigkeit gesprochen werden kann. Er beanspruchte daher Überstundenzuschläge. Dies sah der OGH anders: Bei der Regelmäßigkeit kommt es darauf an, ob die Arbeitsbereitschaft in wiederkehrender Weise zu leisten ist. Dies ist bei rund vier Nachtdiensten pro Monat (von den Urlaubsmonaten Juli und August abgesehen) durchaus vertretbar.
Da die Nachtdienste in einem ein Drittel der Zeit übersteigenden Umfang aus Arbeitsbereitschaft bestanden, wurde auch der „erhebliche Umfang“ der Arbeitsbereitschaft bejaht.
Dem Arbeitnehmer wurde deshalb in diesem Fall nicht Recht gegeben, er erhielt keine Nachzahlungen von seinem Arbeitgeber. Der OGH wiederholte: Arbeitsbereitschaft darf grundsätzlich geringer entlohnt werden.
Claudia Simon/Kristina Silberbauer, 2011
9 ObA 25/11h, OGH, 30.03.2011
