SCHUTZ VOR KÜNDIGUNG FÜR SCHWANGERE BEKRÄFTIGT

Die Schwangerschaft einer Berufstätigen stellt nicht nur sie, sondern auch das Unternehmen vor große Herausforderungen. So mancher Arbeitgeber will sich ihr entziehen, was bei einer Schwangerschaft im Probemonat oder während der Befristung einfach erscheint. Aber nur auf ersten Blick, denn Gesetz und Gerichte schützen auch hier die Dienstnehmerin.
Meldet eine Dienstnehmerin die Schwangerschaft, während sie sich in einem befristeten Dienstverhältnis befindet, bleibt ihr die Beschäftigung zumindest bis acht Wochen vor dem Geburtstermin – der Beginn des Beschäftigungsverbots – erhalten: § 10a Mutterschutzgesetz (MSchG) hemmt nämlich den Ablauf der Befristung bis zu diesem Zeitpunkt.
Durch diese Regelung soll vermieden werden, dass Arbeitgeber den Mutterschutz umgehen, indem sie jüngeren Frauen nur befristete Verträge anbieten. Ohne diese Bestimmung würden schwangere Frauen den Job verlieren und könnten (zumindest) bis zur Geburt ihres Kindes keinen neuen Arbeitsplatz finden.
Die Befristung hält trotz Meldung der Schwangerschaft nur ausnahmsweise, wenn sie nämlich aus sachlich gerechtfertigten Gründen vereinbart wurde – etwa wenn das Dienstverhältnis zur Vertretung eines Kollegen, zu Ausbildungszwecken oder zur Erprobung abgeschlossen wurde – oder gesetzlich vorgesehen ist.
Strenger Maßstab
Dass ein Dienstverhältnis nur befristet wurde, um die Eignung der Mitarbeiterin zu testen, kann freilich im Nachhinein leicht behauptet werden. Der Befristungszweck „zur Erprobung“ wird daher von den Gerichten nur dann akzeptiert, wenn wegen der erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist. Bei einem EDV-Spezialisten wird dies nötig sein, bei einer Regalbetreuerin nicht. Dass dabei ein strenger Maßstab anzulegen ist, stellte der Oberste Gerichtshof kürzlich (28. 7. 2010, 9 ObA 89/09t) klar:
Hier ging es um eine Mitarbeiterin, deren Dienstvertrag eine dreimonatige Befristung vorsah, wovon das erste Monat als „Probezeit“ vereinbart wurde. Es sollte sich nach Ablauf der drei Monate in ein unbefristetes Dienstverhältnis umwandeln. Noch bei der Weihnachtsfeier äußerte der Arbeitgeber seine Zufriedenheit mit der Klägerin. Das änderte sich aber schnell, als sie am 8. Jänner des Folgejahres ihre Schwangerschaft bekanntgab. Entgegen aller vorherigen Beteuerungen wurde ihr daraufhin mitgeteilt, dass ihre Beschäftigung nach der dreimonatigen Befristung enden werde.
Die Gerichte bestätigten die Ansicht der Klägerin, wonach ihr Dienstverhältnis ungeachtet der Befristung bis zum Beschäftigungsverbot fortdauert. Dem Arbeitgeber gelang es nicht, den Abschluss des befristeten Dienstverhältnisses „zur Erprobung“ nachzuweisen: Ausschlaggebend war, dass er der Klägerin weder bei Vertragsabschluss noch danach vermittelt hat, dass die Fortsetzung des Dienstverhältnisses von einer dreimonatigen „Erprobung“ abhängig sei. Im Gegenteil: Im Dienstvertrag war nur bezüglich des ersten Monats ausdrücklich von einer Probezeit die Rede.
Neben dem Fortbestand des Dienstverhältnisses trotz Befristung drohen Arbeitgebern in einer solchen Situation noch andere Rechtsfolgen: § 3 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verbietet Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf Ehe- oder Familienstand. Das Gleichbehandlungsgebot bezieht sich nicht nur auf Anstellung oder Bezahlung, sondern auch auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Z 7 GlBG).
Der Europäische Gerichtshof hält eine Beendigung aufgrund der Schwangerschaft generell für eine Diskriminierung. Weder der Abschluss noch die Erneuerung des Arbeitsvertrags dürfen aus diesem Grund verweigert werden. Nicht einmal ein Probearbeitsverhältnis, das grundsätzlich ohne Angabe von Gründen und Einhaltung von Fristen beendet werden kann, darf wegen einer Schwangerschaft aufgelöst werden.
Zwei Klagsmöglichkeiten
Die betroffene Mitarbeiterin hat zwei Möglichkeiten: Sie kann die Kündigung bzw. Auflösung des Probearbeitsverhältnisses bei Gericht anfechten, um die Wiedereinstellung und Nachzahlung der zwischenzeitig nicht bezahlten Gehälter zu erreichen. Eine ähnliche Klage steht ihr auch dann zur Verfügung, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis, das auf die Umwandlung in ein unbefristetes angelegt war, wegen des Geschlechts durch Zeitablauf beendet wurde. Statt der Wiedereinstellung kann die Arbeitnehmerin in diesen Fällen Schadenersatz verlangen. Der setzt sich aus dem Vermögensschaden (Einkommensverlust) und Schmerzengeld zusammen.
Von einer Beendigung des Dienstverhältnisses wegen einer Schwangerschaft ist daher nicht nur aus Sicht der Unternehmensverantwortung, sondern auch aus rechtlichen und letztlich finanziellen Gründen abzuraten. (Kristina Silberbauer, DER STANDARD, Printausgabe, 29.9.2010)