„All in bedeutet nur, dass mit dem gezahlten Entgelt sämtliche Mehr- und Überstunden (und teils Feiertagsarbeitsentgelt, Nacht- und Wochenendzuschläge – kommt auf die jeweilige Formulierung an) abgegolten sind.“

Antwort: Falsch. Auch wenn der Name „All in“ und die Formulierung in vielen Arbeitsverträgen dieses Missverständnis nahelegen. Es konnte und kann im Anwendungsbereich von Kollektivverträgen (außer bei extrem hohen Überzahlungen) nicht wirksam vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den Betrag x erhält, egal wie viele Überstunden er oder sie macht. Das „All in“ kann nämlich rein rechnerisch nur eine bestimmte Anzahl von Überstunden abdecken, wenn es einen kollektivvertraglichen Mindestlohn gibt. Korrekterweise kann das „All in“-Gehalt somit nicht „sämtliche“ Mehrleistungen abdecken, sondern nur „zur Abgeltung von Mehr- und Überstunden dienen“. Die Deckungsprüfung am Jahresende zeigt, ob mehr Überstunden geleistet wurden als mit dem „All in“ bezahlt. Diesfalls muss eine Nachzahlung folgen, sonst kann Lohn- und Sozialdumping vorliegen, und die Organe haben Verwaltungsstrafen zu befürchten.

„Der ist übrigens rechtswidrig. Es muss drinstehen, wie viele Überstunden abgedeckt sind, denn die Personalverrechnung MUSS am Ende des Jahres eine Deckungsberechnung machen.“

Antwort: Teilweise falsch. Seit 2016 geschlossene Pauschalvereinbarungen müssen ausweisen, welcher Geldbetrag für die Normalarbeitszeit gebührt. So kann man den Normalstundensatz errechnen und jenen für Überstunden. Die Anzahl der Überstunden muss nicht geregelt sein. (Für ältere Verträge gab es gar keine derartigen Vorgaben.)

„Bei einfachen Mitarbeitern ist ein echter All in gar nicht erlaubt, wie oft denn noch?“

Antwort: Falsch. Es gibt kein gesetzliches Verbot von „All in“-Gehältern für bestimmte Personalgruppen, lediglich das Gebot (für neuere Verträge), das Grundgehalt auszuweisen, und das Risiko einer Unterentlohnung.

„Ich empfehle niemandem, einen All-in-Vertrag zu unterschreiben; am meisten profitiert der Arbeitgeber – die Vorteile für den Arbeitnehmer sind nur minimal.“

Antwort: Falsch. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin erhält das vereinbarte „All in“ auch dann, wenn er oder sie keinerlei Überstunden leistet. Es besteht keine Gefahr einer Rückzahlung. Umgekehrt ist es bei den Unternehmen: Sie können durchaus trotz „All in“ verpflichtet sein nachzuzahlen.

„All in ist moderne Sklaverei!“

Antwort: Falsch. Denn aus der „All in“-Bezahlung allein folgt keinerlei Pflicht, Überstunden zu leisten.

„Wenn ich mein All in jahrelang beziehe, ohne die ausgerechneten Überstunden zu leisten, kann mir bitte keiner erzählen, dass die jetzt plötzlich abverlangt werden müssten.“

Antwort: Falsch. Wer laut Dienstvertrag (oder Kollektivvertrag) zu Überstundenleistung verpflichtet ist, bleibt das auch, wenn er oder sie jahrelang nie Überstunden geleistet hat, freilich nur, wenn dem keine berücksichtigungswürdigen Interessen entgegenstehen. Das gilt völlig unabhängig davon, ob man ein „All in“ bezieht oder Überstunden einzeln bezahlt werden müssen.

„Der Vorteil [von All in, Anm.] besteht in der hohen Flexibilität. Ich arbeite, wenn es nötig ist, wenn nicht, kann ich auch einmal am Vormittag Rasen mähen.“

Antwort: Falsch. „All in“ ist eine Frage der Bezahlung und nicht der Arbeitszeit. Ein „All in“-Gehalt kann mit fixen Arbeitszeiten kombiniert werden oder mit Gleitzeit et cetera. Nur weil man sich auf ein „All in“-Gehalt einigt, erlangt man nicht das Recht, sich seine Arbeitszeit frei einzuteilen.

„‚Echte All in‘, wie Sie diese beschreiben, sind vor allem nicht zulässig in Österreich. Wir haben keine Vertrauensarbeitszeit.“

Antwort: Ungenau. „All in“-Bezahlung hat nichts mit der Arbeitszeit zu tun. Ein gesetzliches Modell der Vertrauensarbeitszeit in dem Sinn, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Gutdünken arbeiten kann, gibt es in Österreich nicht. Dafür braucht es immerhin die Regeln einer Gleitzeit(betriebs)vereinbarung.

„Bei echten All in dürfte es gar keine Stundenaufzeichnungen geben.“

Antwort: Falsch. Ob Arbeitszeiten aufzuzeichnen sind oder nicht, hat mit der Bezahlung nichts zu tun. Für die allermeisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist die Arbeitszeit zu erfassen. Wesentliche Ausnahmen in der Praxis: Organe, leitende Angestellte.

„Meine Arbeitgeber sind aber recht human mit der Auslegung [von All in, Anm.]. Überstunden, die ich mache, kann ich einfach abbauen.“

Antwort: Unlogisch. Soweit das „All in“-Gehalt Überstunden abgilt, bleibt kein Raum mehr für Zeitausgleich – das liefe auf eine doppelte Bezahlung hinaus. Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sollten das vermeiden, weil mit der Zeit daraus die konkludente Änderung von „All in“-Gehalt auf Gehalt mit zusätzlicher Abgeltung von Überstunden durch Zeitausgleich werden kann. (Kristina Silberbauer, 9.6.2022)

https://www.derstandard.at/story/2000136381148/urban-legends-zu-all-in-vertraegen