Dass wiederholt befristete Arbeitsverträge grundsätzlich verpönt sind und als Kettenarbeitsvertrag zur Konsequenz haben können, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt, ist allgemein bekannt. Wenig Judikatur gibt es aber zu der Frage, wann der Arbeitgeber an eine Befristung ausnahmsweise doch noch eine Befristung folgen lassen darf.
Dazu liegt eine neue Entscheidung des Obersten Gerichtshofes vor (20.3.2015, 9 ObA 118/14i):
Bei der Arbeitnehmerin handelte es sich um eine Trainerin im Bereich Bewerbungstraining, Berufsorientierung und Jobcoaching. Ursprünglich wurde bei der Arbeitgeberin niemand fix angestellt. Auch die Klägerin erhielt nur befristete Verträge.
Eines Tages hatte die Klägerin alle offenen Unterrichtseinheiten abgearbeitet. Ihr wurde keine neue Gruppe mehr zugeteilt. Daraufhin klagte sie: Die befristeten Beschäftigungen über mehr als sechs Jahre seien als zusammenhängendes und v.a. unbefristetes Arbeitsverhältnis zu betrachten, das der Arbeitgeber unberechtigt fristlos beendet habe. Sie begehrte Kündigungsentschädigung, basierend auf der zuletzt durchschnittlich geleisteten Arbeitszeit.
Der Arbeitgeber, eine private Bildungseinrichtung, berief sich freilich auf die vereinbarten Befristungen und begründete sie wie folgt: Er könne Trainer immer nur im Rahmen von Aufträgen beschäftigen, die an ihn bei öffentlichen Ausschreibungen vergeben werden.
Damit hatte er beim Obersten Gerichtshof keinen Erfolg:
Kettenarbeitsverträge sind seiner Ansicht nach nur dann rechtmäßig, wenn dafür besondere soziale, wirtschaftliche, organisatorische oder technische Gründe vorliegen. Keinesfalls darf die Aneinanderreihung zum Ziel haben, das Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer zu überwälzen.
Genau das bezweckte die Vertragsgestaltung des Arbeitgebers aber, weil sich die Beschäftigung ausschließlich an seinem Bedarf orientierte, womit das gesamte Beschäftigungsrisiko auf die Arbeitnehmerin überwälzt wurde.
Daraus sollte für Arbeitgeber hinreichend klar sein: Wiederholte Befristungen lassen sich keinesfalls ausschließlich damit begründen, dass die Auftragslage über die Dauer der Befristung hinaus nicht absehbar sei.
Unter welchen Voraussetzungen hingegen wiederholte Befristungen zulässig sind, lassen die zahlreichen Entscheidungen des Obersten Gerichtshofes zu den Mitarbeitern einer Grazer Diskothek erkennen (Rs 0110312): Dort waren die wiederholten Befristungen insbesondere deshalb zulässig, weil sie auch im Interesse der ArbeitnehmerInnen lagen und die Einsätze durch Zeiten unterbrochen waren, die die Zeiten der Beschäftigung erheblich überstiegen.
Kristina Silberbauer
