Nach Ausspruch einer Entlassung steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, stattdessen die einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses zu vereinbaren. Muss man dem Arbeitnehmer davor Bedenkzeit gewähren, oder wäre das sogar schädlich? Der OGH gibt in 8 ObA 26/14b vom 26.6.2014 Auskunft:

Der Fall betrifft jene an anderer Stelle dieses Blogs schon erwähnte Vertragsbedienstete, die in der Arbeitszeit ein privates Fahrzeug reparierte und sich dafür Überstunden auszahlen ließ. Am selben Tag, als ihre Entlassung ausgesprochen wurde, bot man ihr die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses an. Sie müsse aber sofort zustimmen. Eine Überlegungsfrist wurde ihr weder eingeräumt, noch verlangte sie danach. Sie befand sich in einem sehr aufgewühlten Gemütszustand und folgte schließlich dem Rat der Personalvertretung, zuzustimmen.
Später versuchte sie die Einvernehmliche Auflösung anzufechten. Sie sei getäuscht und überrumpelt worden. Damit drang sie aber nicht durch: Zunächst hätte ihr mit dieser Klage maximal gelingen können, dass die Entlassung wieder auflebt. Sie hätte daher gleichzeitig auch die Entlassung anfechten müssen.
Kein Unterdrucksetzen nach Ausspruch der Entlassung
Vor allem aber konnte sie gar nicht unter Druck gestanden haben: Sie war ja bereits entlassen, mehr war nicht zu befürchten. Wenn ein Arbeitgeber gleichzeitig mit der Entlassung die einvernehmliche Auflösung anbietet, ist daran nichts zu bemängeln, solange er sich redlich benimmt. Es kommt darauf an, ob für ihn zu diesem Zeitpunkt plausible und objektiv ausreichende Gründe für einen Entlassungsausspruch gegeben waren.
Sofortiges Unterschreiben darf verlangt werden
Auch gegen den zeitlichen Druck (sofort zu unterschreiben) hat der OGH keine Einwände: Ein längeres Zuwarten mit dem Vergleichsangebot soll seiner Ansich nach sogar geeignet sein, Zweifel an der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zu wecken. An Beratungsmöglichkeit reichte ihm, dass eine Personalvertreterin vor Ort mitsprach.
Aufklärungs- und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers begrenzt
Nicht verlangt werden kann von einem Arbeitgeber, dass er den Arbeitnehmer vorher darüber unterrichtet, welche Schwachstellen die Entlassung hat, und welche Anfechtungsmöglichkeiten dem Arbeitnehmer bei Entlassung bzw. einvernehmlicher Auflösung zur Verfügung stehen (so wollte es nämlich das OLG Wien).
 
Kristina Silberbauer