Das Angestelltengesetz sieht für den Arbeitgeber grundsätzlich vier Kündigungstermine vor (nämlich jeweils zum Quartalsende), während der Angestellte zum Letzten eines jeden Monats kündigen kann. Kollektivverträge können Abweichendes vorsehen, Arbeitsverträge ebenfalls:
Beispielsweise kann die Kündigungsfrist, die der Angestellte einzuhalten hat, vertraglich verlängert werden. Gleichzeitig darf dadurch die Frist nicht länger werden als die vom Arbeitsgeber zu beachtende, und maximal sechs Monate betragen.
Umgekehrt kann natürlich der Angestellte besser gestellt werden, indem seine Kündigungsfrist verkürzt wird.
Es ist zulässig, wenn der Arbeitgeber statt nur einmal am Ende jedes Quartals auch zum 15. und Letzten jedes Monats kündigen kann.
Freilich darf man auch dem Arbeitnehmer zusätzliche Kündigungstermine gewähren. Der gesetzliche Mindeststandard (Kündigung zum Monatsende) kann nicht weiter reduziert werden, indem man ihm etwa nur die Kündigung zum Quartalsende erlaubt.
Wenn gleich lange Kündigungsfristen vereinbart sind, muss auch Gleichheit bei den Kündigungsterminen bestehen. Es wäre also nicht zulässig, gleich lange Kündigungsfristen vorzusehen, aber dem Arbeitgeber 24 Kündigungstermine im Jahr zur Verfügung zu stellen, während der Angestellte nur einmal im Monat kündigen kann. Daraus folgt:
Werden die Kündigungsfristen gleichgestellt, so müssen auch die Kündigungstermine für den Arbeitnehmer zumindest gleich oft wie für den Arbeitgeber zur Verfügung stehen.
Kristina Silberbauer