Nicht immer kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages motivieren, vor allem dann nicht, wenn dies zu einer Verschlechterung für den Arbeitnehmer, etwa zu einer Verringerung des Entgelts, führen würde. In einem solchen Fall greifen Arbeitgeber in letzter Instanz oft zum Druckmittel der Änderungskündigung…
Es handelt sich hier um eine Kündigung, die unter der Bedingung ausgesprochen wird, dass sich der Arbeitnehmer mit einer bestimmten Änderung des Arbeitsvertrages sich nicht einverstanden erklärt.
Meistens wollen Arbeitgeber beim Ausspruch der Änderungskündigung nicht, dass der Arbeitnehmer tatsächlich das Unternehmen verlässt, sondern eher eine inhaltliche Neugestaltung der Arbeitsbedingungen.
Die Änderungskündigung per se kann noch nicht bei Gericht angefochten werden. Die Kündigungsanfechtung gemäß § 105 ArbVG setzt nämlich die Rechtswirksamkeit der Kündigung voraus. Im Fall einer Änderungskündigung ist diese aber noch nicht gegeben. Es herrscht eine Art Schwebezustand, ob das Arbeitsverhältnis nun gekündigt ist oder nicht. Dies hängt ja von der Reaktion des Arbeitnehmers ab. Diese Judikaturlinie hat der OGH erst kürzlich wieder bestätigt. Daraus folgt: Arbeitnehmer können mit ihrer Entscheidung, ob sie das Angebot nicht doch annehmen, nicht bis zum Ende des Anfechtungsprozesses warten.
Claudia Simon/ Kristina Silberbauer, 2011
(OGH 22.02.2011, 8 ObA 57/10f)
