Dass nicht jedes als sexuelle Belästigung aufgezeigte Verhalten zu einer Entlassung führen muss, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Oberlandesgerichts Wien (OLG Wien 27. 11. 2025, 9 Ra 51/25y).
Der Fall betraf einen als Parkraumüberwachungsorgan in Wien tätigen Vertragsbediensteten, dem eine deutlich jüngere, nämlich 29-jährige Frau zur Ausbildung zugewiesen war. Die beschuldigte ihn der sexuellen Belästigung, er wurde entlassen, reichte aber Klage ein.
Von ihren Behauptungen wurden die folgenden als erwiesen angesehen: Er zeigte sich ihr gegenüber sehr fürsorglich. So fragte er sie, warum sie so wenig esse. Außerdem hielt er ihre Hand bei einer Verabschiedung länger als nötig fest und strich ihr zur Ermutigung für die bevorstehende Dienstprüfung zwei- bis dreimal über den Handrücken. Er sagte auch, dass ihre Hose sehr gut aussehe und figurbetont sei, jedoch für den Außendienst nicht geeignet.
Für das Oberlandesgericht weisen diese Verhaltensweisen und Äußerungen „keine eindeutige sexuelle Konnotation“ auf; ihre „Anstößigkeit liegt nicht zweifelsfrei auf der Hand“. Dazu kommt, dass der – bisher diesbezüglich unauffällige Kläger – keinen Eingriff in die sexuelle Sphäre beabsichtigt hatte, und ihm nach Ansicht des Gerichts auch nicht ohne weiteres bewusst sein musste, dass die Kollegin sein Verhalten als unerwünscht empfand.
Das Gericht teilte zwar die Ansicht der Arbeitgeberin, dass sich „weibliche Mitarbeiterinnen im 21. Jahrhundert ein derartiges Verhalten nicht gefallen lassen sollten“ grundsätzlich. Dennoch lag seiner Ansicht nach „(gerade) noch kein Entlassungsgrund“ vor. Es kam daher – wie schon das Erstgericht – zu dem Ergebnis, dass die Entlassung unverhältnismäßig war.
Breites Spektrum möglicher Reaktionen
In jedem Anlassfall ist nämlich zu entscheiden, ob auf eine sexuelle Belästigung die Entlassung folgen muss, oder ob andere Abhilfemaßnahmen ausreichen. So breit wie das Spektrum sexueller Belästigungen ist, ist auch das Spektrum möglicher Reaktionen: Ermahnung, Verwarnung, Kündigung, Entlassung etc. stehen zur Auswahl. Arbeitgeber müssen das gelindeste Mittel wählen, das angemessen ist, die belästigte Person also vor weiteren Belästigungen schützt.
Im konkreten Fall hätte eine strenge förmliche Ermahnung mit einem deutlichen Hinweis auf die drohenden Konsequenzen durchaus zu einer Verhaltensänderung führen können. Man hätte die junge Frau auch dadurch schützen können, dass sie ihm nicht mehr zugeteilt wird. Im Ergebnis erlangte der Kläger daher seinen Arbeitsplatz zurück.
Obwohl das Urteil einen Vertragsbediensteten betraf, ist es auch für die Privatwirtschaft einschlägig. Arbeitgeber sind bei der Wahl der Abhilfemaßnahmen nicht ganz frei, wenn sie gegen eine behauptete sexuelle Belästigung vorzugehen haben, um ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen.
Nur am Rande lässt dieser Fall die in der Praxis zentrale Herausforderung erkennen, die Unternehmen in einer solch delikaten Situation zu meistern haben: Ohne über die Mittel eines Gerichtsverfahrens zu verfügen, müssen sie abschätzen, was an den erhobenen Vorwürfen dran ist. Nicht selten können im nachfolgenden Prozess nur ein Teil der Vorwürfe oder auch nichts davon bewiesen werden. Wenn es also heißt, die Arbeitgeberin habe das angemessene Mittel zu wählen, muss sie bei ihrer Entscheidung von einer bloßen Einschätzung ausgehen. Das birgt rechtliche Risken, die ihr selbst bei optimaler interner Untersuchung der Vorfälle nie ganz abgenommen werden können. (Kristina Silberbauer, 7.7.2026)