Unverbindlichkeitsvorbehalt oder Widerrufsklausel? Vorsicht geboten!

Eine neue OGH-Entscheidung lässt aufhorchen: Darin wendet er nicht nur die arbeitsrechtlichen Grundsätze zu Widerrufs- und Unverbindlichkeitsvorbehalten auf (auch) selbständige Erwerbstätigkeit an. Er kommt weiters zu dem Ergebnis, dass Kriterien für die Mäßigung einer Leistung auf deren Verbindlichkeit hindeuten.
Die Klage eines Arztes betraf seinen Anteil an Sonderklassehonoraren. Die Ausschüttung erfolgte teilweise in höherem als dem gesetzlich vorgesehenen Ausmaß, wobei der zuständige „Poolrat“ die Freiwilligkeit dieser Leistung betonte. Allerdings nannte dieser Poolrat auch Umstände, die zu einer Minderung dieser Leistung führen sollten: fehlende Zielerreichung; Regresspflicht bei Verletzung der Arbeitszeitgesetze; gesamtwirtschaftliche Situation der Klinik. Nur im Kontext mit einer Änderung der gesamtwirtschaftlichen Situation war festgehalten, dass aus der Vereinbarung kein Rechtsanspruch abgeleitet werden könne.
Darf man diese Art der Verteilung an Sonderklassehonoraren als freiwillig auffassen, oder war sie doch verbindlich und nur widerruflich?
Für die Beantwortung dieser Frage ist die arbeitsrechtliche Judikatur zu freiwilligen und nur widerruflichen, verbindlichen Leistungen relevant:
Regelmäßig gewährte Zuwendungen, mit denen der Arbeitnehmer rechnen kann, werden verpflichtender Vertragsinhalt, wenn nicht klar betont wird, dass es sich um freiwillige, unverbindliche und (m.E. richtig: oder) jederzeit widerrufliche Leistungen handelt. Unverbindlichkeitsvorbehalte weisen darauf hin, dass eine Leistung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht bzw ohne Einräumung eines Anspruchs auf eine zukünftige Leistungserbringung gewährt wird. Auch durch die wiederholte Gewährung soll kein Rechtsanspruch für die Zukunft entstehen. Es soll dem Arbeitgeber von Fall zu Fall überlassen bleiben, neu zu entscheiden, ob und in welcher Höhe er die Leistung weiter gewähren will. Will er dies nicht mehr, so reicht es aus, dass er die Leistung einfach einstellt. Der Widerrufsvorbehalt hingegen setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers voraus, der durch den Widerruf wieder vernichtet werden kann, wobei die Ausübung des Widerrufsvorbehalts einer gewissen Ausübungskontrolle (Anm.: sachlicher Grund!) unterliegt.
Wenn ein Unverbindlichkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert ist, bedarf es der Auslegung dahin, ob es für den Arbeitnehmer klar sein musste, dass kein Rechtsanspruch eingeräumt oder mit dem Verweis auf den mangelnden Rechtsanspruch vielmehr nur die Widerruflichkeit bestärkt werden sollte. Dabei ist nicht auf die einzelne Klausel abzustellen, sondern der Gesamtzusammenhang der Vereinbarung, aber auch die Umstände, unter denen die Erklärungen abgegeben wurden, zu berücksichtigen.
Den vorliegenden Fall entschied der Oberste Gerichtshof anhand dieser arbeitsrechtlichen Grundsätze so: Die großzügige Auszahlung der Poolgelder war verbindlich. Maßgeblich dafür waren offensichtlich die Kriterien für eine Reduktion der Leistung – sie hätte es ja nicht gebraucht, wenn die Leistung ohnehin freiwillig gewesen wäre.
 
(OGH 20.04.2017, 9 ObA 113/16g)
RA Mag. Kristina Silberbauer

2017-06-12T12:09:58+00:00Juni 12, 2017|Allgemein|