Kündigungen können in Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern grundsätzlich angefochten werden, wenn ihnen ein vom Gesetzgeber missbilligtes, verwerfliches Motiv zugrunde liegt. Das Gesetz (§ 105 ArbVG) schützt demnach Arbeitnehmer, die sich aus bestimmten Gründen beim Arbeitgeber unbeliebt machen.
So können Kündigungen z.B. angefochten werden, wenn sie wegen der „offenbar nicht ungerechtfertigten Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ durch den Arbeitnehmer erfolgt. Die Anfechtungsklage ist allerdings abzuweisen, wenn es wahrscheinlicher ist, dass ein anderes, vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend wa
In einer aktuellen Entscheidung gibt der OGH Aufschluss darüber, was er unter „anderen Kündigungsmotiven“ versteht. Er stellt dabei klar, dass diese „andere Motive“ erlaubt sein müssen, es also dem Arbeitgeber nichts helfen wird, wenn er sich auf andere verpönte Motive (aus dem Katalog des § 105 ArbVG) beruft. Eine weitere Einschränkung der „anderen Motive“ kann dem Gesetz nicht entnommen werden. Insbesondere gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass sich der Arbeitgeber – wie bei der Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit – nur darauf stützen könne, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betriebliche Interessen nachteilig berühren, oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, begründet sein muss.
Widerspricht das Motiv einer Kündigung nicht dem Gesetz, so ist es auch irrelevant, ob dieses „andere“ Motiv tatsächlich vorliegt, oder sich der Arbeitgeber bei den seiner Entscheidung zu Grunde liegenden Kriterien geirrt hat.
Kristina Silberbauer, 2011
OGH 22.12.2010, 9 ObA 27/10a
