Gesetzliche Vorgaben, aber auch Erwartungen von Kundinnen, Kunden und Belegschaft fordern Unternehmen immer mehr, ökologisch nachhaltig zu agieren. Neben strategischen Managementmaßnahmen sind für die grüne Transformation HR-Abteilungen stärker einzubinden – darum geht es bei Green HRM.

Transparenz, Involvierung, Leitbild und Ziele

Wie bei allen Change-Prozessen steht zu Beginn die Erfassung des Status Quo. Bereits hier sollten möglichst viele Mitarbeitende und Führungskräfte involviert werden, um ihre individuellen Expertisen zu nützen. Dabei lassen sich erste Strukturen wie zum Beispiel Green Teams schaffen, die mit der Leitbildentwicklung beauftragt werden. Sie sind im Idealfall divers besetzt, mit Entscheidungskompetenzen ausgestattet und nahe an Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträgern angesiedelt. Der Fortschritt des Prozesses sollte intern kommuniziert und stetige Rückmeldungen eingeholt werden. Das schafft Transparenz, ermöglicht Partizipation in der Belegschaft und fördert die Identifikation.

Ergebnis sollte ein erstes Leitbild für die neue grüne Unternehmenskultur sein, um Strukturen zu etablieren, die den grünen Wandel beschleunigen. Es folgt die Ausarbeitung konkreter messbarer langfristiger ökologischer Nachhaltigkeitsziele, die gleichgestellt sind mit sozialen und ökonomischen Unternehmenszielen.

Umweltfreundliche Leistungsbeurteilung

Die Forschung zeigt, dass sich gesteigertes umweltfreundliches Verhalten von Angestellten positiv auf die allgemeine Performance von Unternehmen auswirkt. Bereits das sollte Unternehmen motivieren, umweltfreundliches Verhalten in die Leistungsbeurteilung aufzunehmen und zu honorieren. Durch das Einbinden von messbaren Nachhaltigkeitszielen können diese in Leistungsbeurteilungen dem ökonomischen Erfolg gleichgestellt werden.

Ökologische Bonusziele für Führungskräfte können Vorbildwirkung haben: Ihr umweltfreundliches Verhalten wird von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als gewünschtes Verhalten angesehen und oft übernommen.

Recruiting, Onboarding und Employer-Branding

Beim Employer Branding können die im Leitbild und der Unternehmenskultur verankerten Werte nach außen kommuniziert und so gezielt potenzielle Bewerberinnen und Bewerber mit gleichen Werten angesprochen werden. Gerade in den Generationen Y und Z hat Umweltbewusstsein einen hohen Stellenwert. Zusätzlich bindet grünes Employer Branding bestehende Fachkräfte stärker an das Unternehmen, da umweltbewusste Angestellte stolz auf ihr Unternehmen mit einem starken umweltorientierten Wertesystem sind.

Durch klare Kommunikation der Umweltorientierung im Rekrutierungs- und Onboardingprozess können BewerberInnen lukriert werden, die dieses Wertesystem teilen und so den Wandel und die Kultur im Unternehmen zusätzlich unterstützen. Wird im Onboardingverfahren klar, dass die kommunizierten Werte tatsächlich gelebt werden, können neue Angestellte bereits von Beginn an umweltfreundliches Verhalten am Arbeitsplatz an den Tag legen.

Faktor Mobilität

Videokonferenzen sind aus Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Der ökologische Mehrwert der damit verbundenen Reduktion der Reisetätigkeit lässt sich erfassen und für die Belegschaft sichtbar machen.

Für weiterhin notwendige Reisetätigkeit gibt es bereits ein großes Potpourri an nachhaltigen Alternativen: Von Dienstfahrädern über die Umrüstung auf eine E-Flotte bis hin zur Abschaffung der bestehenden Flotte zugunsten eines externen Mobilitätsdienstleisters. Eine große Chance bieten CO2-gebundene Mobilitätsbudgets, die Mitarbeitenden innerhalb der vorgegebenen CO2-Menge pro definiertem Zeitraum die Wahl des Transportmittels für Dienstreisen überlassen. Ein solches Mobilitätsbudget kann leicht an nachhaltige Bonusprogramme geknüpft werden, in dem nicht-verursachte Emissionen entsprechend honoriert werden.

Arbeitsrechtliche Umsetzung

Auch das Arbeitsrecht ist gefordert. So wird die Transformation nicht ganz ohne Eingriffe in bestehende Vereinbarungen (Aufgaben, Ziele, Nutzung von Dienstwägen, Dienstreisen) und die Einführung neuer, ressourcensparender Ordnungsvorschriften möglich sein. Bei Einstellungen und vor allem Beendigungen von Dienstverhältnissen stellt sich die Frage nach einer Diskriminierung im Zusammenhang mit der Weltanschauung. Vor dem Hintergrund der ökologischen Transformation wird der Umgang mit Whistleblowing, aber auch die Freistellung für Klimaaktivismus zu überlegen sein. Zu all dem (und mehr) demnächst in den Teilen zwei und drei. (Kristina Silberbauer, Raik Thiele, 7.7.2023)

https://www.derstandard.at/story/3000000176350/hr-abteilungen-im-fokus-der-oekologischen-transformation