Wer über „falsche“ Themen Betriebsvereinbarungen schließt, riskiert, dass eine unechte Betriebsvereinbarung vorliegt und die darin für die Belegschaft geregelten Ansprüche zu einzelvertraglichen Ansprüchen werden. Gerade bei Entgeltfragen sind die Kompetenzen der Betriebsparteien beschränkt. Will man solche in Form einer Betriebsvereinbarung regeln, ist daher besondere Vorsicht geboten: Besteht eine gesetzliche oder kollektivvertragliche Ermächtigungsnorm dafür?

Mit seiner Entscheidung vom 29.1.2014 (9 ObA 150/13v) bestätigte der OGH dies:
Hier ging es um eine Sonderprämie von € 125 pro Monat, die jeder Mitarbeiter laut Betriebsvereinbarung erhalten sollte, wenn er sich zur Schichtabdeckung bereit hielt. Dies wollte das Unternehmen ändern und kündigte die Betriebsvereinbarung.
Der Betriebsrat klagte aber auf Feststellung, dass die Kündigung nicht wirksam sei – und gewann.
Für den OGH kann eine Betriebsvereinbarung zwar leistungsbezogenes Entgelt im Sinne des § 97 Abs 1 Z 16 ArbVG regeln. Dazu muss die Prämie aber irgendwie von der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung abhängen. Nicht die geleistete Arbeitszeit darf Maßstab der Entgeltberechtigung sein, sondern arbeitsleistungsbezogene Faktoren wie Güte oder Genauigkeit der Arbeit.
Diese Voraussetzung erfüllte die Sonderprämie nicht, weil sie von der Bereitschaft zur Schichtabdeckung abhängt und gerade nicht vom jeweiligen Arbeitseinsatz. Es wurde kein messbarer Erfolg des einzelnen Arbeitnehmers honoriert.
Unangenehme Folge für den Arbeitgeber: Er kann die Sonderprämie nicht einfach durch Kündigung der Betriebsvereinbarung ausschalten. Dazu muss er vielmehr die Zustimmung jedes einzelnen betroffenen Arbeitnehmers einholen.
 
Kristina Silberbauer